19/01/2012

Przychodzimy do pracownika z konkretnymi pomysłami, a on nam mówi: nie da się tego zrobić. Jest zamknięty na nasze argumenty. Co zrobić? Zwolnić go? Udać się do innego pracownika? Przekonywać go?

 

 

 


Krok 1.

Porady: Izabela KielczykTwoim zadaniem jako szefa jest poinformowanie pracownika
o nowych pomysłach i wyznaczenie mu określonego czasu,
by przyszedł do Ciebie z rozwiązaniami, w jaki sposób pomysły te planuje zrealizować. Pamiętaj, mało kto lubi być zaskakiwany nowymi posłami szefa. Podaj zatem pomysły i ustal realny dla pracownika termin następnego spotkania. Sprecyzuj także, czego oczekujesz od pracownika, pamiętaj mów o konkretach, np.: „Na czwartek przygotuj listę działań, dzięki którym zrealizujesz zadanie”.


Krok 2.

Porady: Izabela KielczykWybierz pracownika, o którym wiesz, że ma zasoby i kompetencje, aby zaproponować rozwiązania. Nie ma sensu iść do wiecznego pesymisty czy oportunisty. A więc zadaj sobie pytanie: do kogo warto zwrócić sie z nowymi pomysłami? Do pani Eli czy pana Bartka? Kto w Twoim zespole jest osobą kreatywną? Zapytaj samego siebie, dlaczego wybierasz danego pracownika? Czy jesteś przekonany, że to on właśnie posiada odpowiednie zasoby? Czy w niego wierzysz? Czy przypadkiem nie chcesz na siłę z pesymisty zrobić optymisty?

Idź do pracownika, który przekuwa idee i pomysły na konkretne cele i rozwiązania. Jako doskonały wykonawca projektów, które wymyślili inni, jest jednym z kluczowych ogniw zespołu. Dobrze zorganizowany, sumienny, skoncentrowany na szczegółach.

 

Krok 3.

Porady: Izabela KielczykCzasem warto docenić argumenty pracownika, nawet jeśli są sprzeczne z Twoimi założeniami i początkowym entuzjazmem. Pracownicy o zdolnościach analitycznych, potrafiący rozważyć plusy i minusy danej sytuacji, by ostatecznie dojść do optymalnego rozwiązania, nierzadko bywają postrzegani jako oportuniści. Tymczasem warto docenić ich krytycyzm. To nie koniecznie oportuniści, lecz osoby, które zadają trudne pytania i wyrażają wątpliwości, a dodatkowo są je w stanie uargumentować.

Zastanów się zatem, czy zagrożenia, na które wskazuje pracownik, nie są rzeczywiste. Zwróć uwagę, jakich argumentów używa pracownik. Mogą okazać się rzeczowe, np. „Nie mamy na to budżetu, to zbyt duże ryzyko”. Przeanalizuj argumenty. Rozmawiaj z pracownikiem, wysłuchaj go.
Po pierwszym zdaniu nie dawaj mu do zrozumienia, że to, co mówi, nie ma sensu. Zadbaj o spokojną atmosferę rozmowy. Jeśli pracownik używa argumentów wymijających typu: „Na przeszkodzie stoją inni, świat, rzeczywistość, okoliczności, itd.”, to zadaj pytanie: „Co Ty, Arku, możesz zrobić, by się udało? Jakie Ty działania podejmiesz? Masz 3 dni. W czwartek o 11:00 spotykamy się, aby porozmawiać o Twoich rozwiązaniach”. Na tym skończ. Nie tłumacz, nie przekonuj, nie dawaj gotowych rozwiązań. Poczekaj na umówione spotkanie.

 

Krok 4. 

Porady: Izabela KielczykNie zwalniaj, najpierw porozmawiaj. Pamiętaj, zwolnić zawsze zdążysz. Jeśli widzisz, że pracownik walczy, nie słucha i jest zamknięty na Twoje argumenty, powiedz mu, jakie konsekwencje będzie miała jego postawa: „Kiedy narzekasz w ten sposób, nie podając argumentów, obniżasz zapał zespołu i mój także. Ciężko mi się z Tobą w ten sposób współpracuje. Proponuję, abyśmy za dwa dni się spotkali i oczekuję od Ciebie konkretnych działań”.

Pamiętaj o technice „zdartej płyty”. Spokojnie i rzeczowo powtórz to,
co powiedziałeś: „Słyszę, że się nie zgadzasz. Proponuję, abyśmy za dwa dni się spotkali i oczekuję od Ciebie konkretnych działań…”  Nie daj się zbić z tropu.

Jeśli masz do czynienia z pracownikiem, który zawsze narzeka bez uzasadnienia, a Ty się z nim po prostu męczysz i na samą myśl o współpracy czujesz dreszcze, to może rzeczywiście warto, by „wzmocnił firmę swoim odejściem”.